把「人才成长」变成一条看得见的成交路线

手册的核心逻辑不是时间、不是课程、不是工具，而是能力跃迁——识别每个阶段的卡点，并给出突破它的路径。下方按线性顺序呈现三个阶段、十二个微里程碑（M1–M12）构成的成交路径，点击任意节点查看验收标准与支撑手段，重要节点已特别标注。

学

围绕各阶段所需专业知识；每门课都要回答：学完能帮新人通过哪个微里程碑。

用

能力驱动工具使用，工具使用增强能力验证；在哪个阶段、针对什么卡点推荐什么工具。

练

最小可行成交层层递进；每完成一个小动作都是一次正向反馈，核心是建立手感。

验

验证判断准确度而非记忆；让新人说出做了什么判断、依据是什么。

成交路径总览 · M1 → M12

开篇一条线看清全程：三个阶段、十二个微里程碑按顺序串成同一条成交路径，重要节点（首单、能力跃迁拐点、阶段通关、进入常规期）已用颜色突出。点击任意节点查看验收标准与支撑手段。

执行者 0–45天（M1–M5）判断者 46–90天（M6–M9）策略者 91–180天（M10–M12）

三个阶段、五层能力、十二微里程碑的横向对照（摘自手册原文）。

维度	执行者（0–45天）	判断者（46–90天）	策略者（91–180天）
核心卡点	不知道做什么	判断不稳定	预判需持续提升
决策方式	依赖模板和话术	能根据客户类型选择话术	能实时调整策略
能力构成	产品认知+流程执行	需求判断+价值传递	策略选择
核心能力	敢说+能走	能挖+能扛	能赢
关键微里程碑	M1→M2→M3→M4→M5	M6→M7→M8→M9	M10→M11→M12
黄金五步法	第一步+第二步	第三步+第四步	全流程灵活运用
淘汰/退出节点	第45天 M5 未通过	第75天 M6 未通过 / 第90天 M7 或 M9 未通过	第180天 M12 后进入常规期

评估维度取自手册「五层能力模型」与「五层检验方式」；执行动作取自各微里程碑的「验收方式」；评分标准为在手册「通过 / 不通过」逻辑之上的分级参考（L1–L5）。多维图用于横向比对「目标胜任画像」与「当前新人画像」。

对应手册「五层能力」，自下而上层层递进。

维度级评估动作（来自「五层检验方式」）+ 里程碑级验收动作（来自各 M 的「验收方式」）。

在手册「通过 / 不通过」二元验收之上，给出 L1–L5 分级参考。

灰色虚线为「目标胜任画像」（可切换阶段），橙色填充为「当前新人画像」（拖动滑块调整），直观显示差距与短板。初始值全为零——拖动滑块设置评估值后，点击「保存为新人画像」可锁定当前值为入职标准；之后可点击「恢复已保存画像」回到已保存的基准。

执行者目标判断者目标策略者目标当前新人画像

基于《人才成长手册思考调整版》，按微里程碑 M1–M12 逐条梳理新人与导师的对应动作：新人动作摘自各里程碑「具体要求」，导师动作汇总自「验收方式」「未通过处理」「导师介入动作」及日常要求中的导师职责。

新人动作导师动作

里程碑	预期时间	新人动作	导师动作

动作标签说明：验收＝导师执行验收的动作 · 补位/淘汰＝新人卡住时导师介入或留岗评估 · 常态＝导师日常带教动作。